En el día de ayer se emitió por parte del Tribunal Constitucional una nota informativa indicando que había dictado sentencia desestimando que la duración inferior del permiso de paternidad respecto del de maternidad supusiese un trato discriminatorio por razón de sexo.

Actualmente, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso por maternidad de 16 semanas a las mujeres. Sin embargo, a los varones, un permiso por paternidad de 5 semanas. Según el Constitucional, esta realidad no resulta discriminatoria ya que no son situaciones comparables dada la finalidad de los permisos:

1.-La maternidad protege la salud de la mujer trabajadora durante el embarazo, el parto y el puerperio, así como las particulares relaciones entre la madre y su hijo durante este último periodo.

2.-La paternidad favorece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos.

De entrada este razonamiento parece de una lógica indiscutible. Sin embargo, más allá de la visión anticuada y puramente matriarcal de la crianza que subyace al mismo en el que el hombre sólo concilia pero no tiene derecho a protección de especial relación de ningún tipo con su hijo, creo que de la sentencia resulta más interesante todavía el contenido del voto particular. Según este, la diferencia en la duración de los permisos tiene el efecto de “devaluar” económicamente los contratos laborales de las mujeres, dificultando así su acceso al mercado de trabajo o su promoción. Así, la regulación actual en materia de permisos por maternidad y paternidad debe considerarse discriminatoria.

Personalmente no puedo estar más de acuerdo. Supongamos dos contratos exactamente iguales suscritos por dos empresarios distintos. Uno con una mujer y otro con un hombre. Tanto para el hombre como para la mujer existe la misma probabilidad de que tengan hijos en el próximo año. Sin embargo, la consecuencia en el caso del empresario que contrató a la mujer supondrá la ausencia de fuerza de trabajo durante 16 semanas, mientras que para el que contrató al hombre sólo de cinco.

Todos estaremos de acuerdo en que los trabajadores no son plenamente intercambiables en la empresa como si de una pieza de un dispositivo mecánico se tratase. En ese sentido, sin contar los costes, surge la necesidad de buscar un nuevo trabajador, formarlo, adaptarlo al puesto o, incluso, adaptar la empresa al nuevo trabajador. Tareas todas estas que ambos empresarios sabe que le costarán tiempo y dinero y que, de alguna forma, reducirán la rentabilidad de la inversión que supone la contratación del trabajador.

Como en el caso de la mujer el coste será mayor que en el del hombre, la solución es descarnadamente obvia: o no se contratan mujeres o se contratan mujeres descontando de su salario los previsibles costes empresariales del embarazo, es decir, pagándoles menos.

Ciertamente, creo que esta discriminación de la mujer resulta contraria al artículo 14 de la Constitución Española, no ya desde una perspectiva salarial sino de proyección profesional, sobre todo si se tiene en cuanta una realidad que, la nota de prensa del Tribunal Constitucional no refleja en relación al voto particular. Esto es, que la diferencia salarial es una de las causas que está en la base de que en las parejas de padres y madres que tienen hijos tienda a ser la madre y no el padre el que termine por acogerse a los derechos de reducción de jornada por cuidado de menores que establece el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Efectivamente, supongamos una familiar en la que ella gana  800 y él 1.200 euros al mes. Si un miembro de la pareja está pensando en acogerse a una reducción de jornada al 50%, existe un incentivo económico para que lo haga la mujer ya que desde el punto de vista de la pareja se dejarán de ingresar sólo 400 euros al mes en lugar de 600 euros. Una circunstancia que igualmente es tenida en cuenta por los empresarios a la hora de contratar mujeres o de fijar su salario por el perjuicio organizativo que incorporan en sus expectativos a la hora de contratar.

En definitiva, la regulación actual lejos de proteger a la mujer que es madre, hace que por el mero hecho de poder ser madre, no ya de serlo, se vea devaluado el valor de su trabajo durante años. Una equiparación en la duración de los permisos, que no vaya en perjuicio de la duración actual de la maternidad, reduciría todos estos efectos negativos.

Al fin y al cabo, el derecho no es más que una especie de “tecnología” de la organización de la vida en sociedad. Como toda tecnología tiene sus efectos positivos y negativos y, con el tiempo, al ver cómo funciona se van evidenciando posibilidades de avances tecnológicos y mejoras. Creo que la regulación actual en materia de igualdad de permisos, habida cuenta del tiempo transcurrido desde que se aprobó, de la evolución del papel de los papás en la crianza de sus hijos y de la perpetuación de la brecha salarial, merece la justa crítica del voto particular.

Es más, este debería ser considerado como un aviso a navegante distraído para el legislador y para los agentes sociales que negocian los convenios en relación al camino a seguir en el futuro en estos asuntos.  Ahora bien, ¿cómo hacerlo? ¿cuánta discriminación nos podemos permitir a fin de no desestabilizar el mercado de trabajo? Resolver estas cuestiones entra dentro de la economía y de la política, cuestiones que se aleja de mi ámbito de conocimiento profesional.